Конфлікт між роботою і сім’єю

Конфликт между работой и семьей

За останні два десятиліття сучасна сім’я зазнала значні структурні і функціональні зміни. Цим змінам не супроводжували в рівній мірі серйозні зміни в організаційній політиці. Сьогодні все ще існують сім’ї, в яких батько працює, а мати сидить вдома, веде господарство і займається дітьми, однак багато компаній продовжують вести традиційну політику, яка сформувалася в часи, коли дане положення справ було найбільш типовим. Сьогодні серед працівників все частіше опиняються жінки, одинокі батьки і сімейні пари. Ймовірність конфлікту і стресу збільшується, оскільки більшість працівників балансує між вимогами, що пред’являються роботою і домашніми обов’язками. На рис. 1 схематично представлені найважливіші питання, пов’язані з мінливими соціальними умовами і трудовою діяльністю (Barling & Sorenson).

Інтерес до сімейних питань виникло у організаційних психологів порівняно недавно, проявившись головним чином в останні 15 років. Багато років вони були схильні обмежувати свою увагу питаннями, безпосередньо пов’язаними з роботою (завдання, робота, професії, організації тощо) і віддавати «домашні справи» (наприклад, проблему сім’ї) на відкуп іншим областям професійного дослідження. Однак потім організаційні психологи стали визнавати зв’язку між роботою і сім’єю таким чином розширили сферу своїх інтересів. Ця тема цікава і з міжнародної точки зору. Ватанабе, Такаші і Мінами (Watanabe, Takashi & Minami) розглядають, як японські сім’ї справляються з конфліктом між роботою і сім’єю. Нижче наведені міркування одного 35-річного чоловіка.

В мої обов’язки входить матеріальне забезпечення сім’ї. Я йду з дому рано вранці і повертаюся зазвичай, коли діти вже сплять. У мене просто немає часу, щоб побути з дітьми. Єдиний вільний день — це неділя, але навіть по неділях я інколи йду грати в гольф зі своїми клієнтами і колегами. Але, знаєте, я роблю це не для власного задоволення, а заради сім’ї. Я думаю, що вони (дружина і діти) вдячні за те, що я для них роблю. Хоча я проводжу з дітьми мало часу, в питаннях їх виховання і освіти я повністю довіряю дружині.
Конфликт между работой и семьей
Рис. 1. Вплив соціальних змін на психологічні аспекти праці. Джерело: «Work and Family: In Search of a Relevant Research Agenda», J. Barling & D. Sorenson, 1997, Creating tomorrow’s Organizations, edited by C. L. Cooper & S. E. Jackson, New York: Wiley.

Конфликт между работой и семьей
Автори повідомляють, що японській культурі найважче відмовитися від традиційного погляду на чоловіка як на «добувача» і на жінку — як на домогосподарку, яка виховує дітей. Проте вони вважають, що деякі японські сім’ї поступово відходять від жорсткого поділу чоловічої і жіночої ролі (робота/сім’я).
Зедек (Zedeck) виділяє такі три основні теми, які є предметом дослідження при вивченні конфлікту між роботою та сім’єю:

  1. Вплив роботи на сім’ю. Дослідників цікавить вплив трудових факторів на сімейні справи. Якщо говорити науково, робота розглядається як незалежна змінна, а сім’я — як залежна змінна. Цей ракурс найбільш характерний для індустріально-організаційних психологічних досліджень. Зазвичай виявляється, що деякі аспекти роботи (наприклад, професійний стрес і різні графіки роботи) чинять негативний вплив на сім’ю.
  2. Вплив сім’ї на роботу. Ця позиція протилежна попередній. Тут увага зосереджується на тому, як структурні чи еволюційні аспекти сім’ї впливають на трудову поведінку. Наприклад, деякі дослідники розглядають сім’ю як «амортизатор»: якщо сімейна обстановка сприятлива, то вона блокує неприємності на роботі. Інші дослідники розглядають сімейні обов’язки як одну з головних детермінант абсентеїзму і запізнень.
  3. Взаємодія між сім’єю і роботою. Згідно третього підходу, робота і сім’я взаємодіють, між трудовими і сімейними змінними немає прямого причинного зв’язку. Одна з точок зору на взаємодію сім’ї і роботи зачіпає їх сумісність або несумісність, а також вплив відносин між роботою і сім’єю на інші процеси, наприклад на перехід з однієї ролі в іншу.

Незалежно від того, який з цих трьох підходів використовується, дослідники розробляють концептуальні моделі, що пояснюють зв’язок між роботою та сім’єю. Існують три основні моделі, які являють собою різне бачення того, як ми виконуємо трудові та сімейні ролі.

— Модель «перетікання». Згідно моделі «перетікання», існує схожість між тим, що відбувається в трудовий середовищі, і тим, що відбувається в сімейному. Стверджується також, що відбувається з людиною на роботі впливає на його діяльність поза роботи. Трудові установки переносяться в домашнє життя, зачіпаючи фундаментальне ставлення до себе і членів сім’ї. В цілому «перетікання» — це поняття позитивних зв’язків між трудовими і сімейними змінними, коли задоволеність роботою благотворно впливає на сімейне життя.

— Модель компенсації. Модель компенсації найчастіше протиставляється моделі «перетікання». В ній постулюється наявність зворотних зв’язків між роботою і сім’єю. Крім того, відповідно до цієї моделі, людина використовує в цих двох сферах життєдіяльності різні аспекти своєї особистості; так, те, що надає одна сфера, компенсує те, що відсутнє в іншій. Таким чином, нестача чого-небудь, випробовуваний на роботі, компенсується за рахунок нетрудової діяльності.

— Модель сегментації. Згідно моделі сегментації, трудова і нетрудовая сфери самостійні, так що успіх в одній сфері не робить ніякого впливу на іншу сферу. Ці дві сфери існують паралельно і на практиці відокремлені один від одного. Це поділ, по типу, простору і функцій, дозволяє людині ефективно сегментувати своє життя. Зазвичай вважається, що сім’я — це сфера душевної близькості та емпатії, а робота безлична і инструментальна.

Барлинг (Barling) відзначає історичну закономірність у виникненні цих трьох моделей:
1) припущення про те, що робота і сім’я впливають один на одного, було висловлено в 30-х роках XX ст.;
2) загальноприйнята точка зору 1950-х рр .. — робота і сім’я незалежні один від одного;
3) в 1970-е рр. поширеною стала думка, що професійні і сімейні ролі взаємозалежні;
4) в даний час є переконливі емпіричні докази взаємозв’язку роботи і сім’ї у більшості людей.

Емпіричні перевірки цих трьох моделей зазвичай дозволяють отримати підтвердження кожної з них. Зедек (Zedeck) вважає, що для ефективної оцінки істинності моделей необхідно їх подальше уточнення і прояснення. До неспецифічних питань щодо цих моделей можна віднести наступні:

  1. Чи застосовне по відношенню до одного і того ж людині більше однієї пояснювальної моделі? Тобто може бути так зване «перетікання» для одних аспектів роботи або сім’ї та компенсація — для інших?
  2. Якщо до особи застосовується більше однієї моделі, можуть функціонувати одночасно або ж вони повинні бути послідовними? Тобто мають деякі фактори «перетекти» в інші, перш ніж інші чинники будуть компенсовані?

Діють моделі в різні періоди, на різних етапах життя людини? І трудова і сімейна діяльність розвиваються і проходять ряд стадій, наприклад початкову стадію, стадію зрілості. Що відбувається у відносинах між роботою і сім’єю, якщо стадії їх розвитку не синхронізовані?

Зедек (Zedeck) вважає, що реакції на роботу і нетрудову діяльність не стабільні, а змінюються з часом і залежать від умов. Крім того, цей зв’язок неоднакова в різних сім’ях. Фрідман, Такер, Невілл і Імперіал (Friedman, Tucker, Neville & Imperial) так описують вплив сімейного насильства на інші сфери життя людини: «Побитої жінки, кривдник якої дзвонить їй на роботу з погрозами чи є до неї на роботу сам, жінці, яка страждає від моральних та фізичних травм, отриманих попередньої ночі, буде важко відповідати очікуванням свого роботодавця». Існують також значущі відмінності між чоловіками і жінками в тому, як конфлікт між роботою і сім’єю відбивається на їх задоволеності роботою і життям в цілому. Коссек і Озеки (Kossek & Ozeki) наводять дані про більш тісного кореляційного зв’язку між конфліктом «робота/сім’я» і задоволеністю роботою у жінок, ніж у чоловіків. Аналогічно кореляційний зв’язок між конфліктом «робота/сім’я» і задоволеністю життя сильніше у жінок, ніж у чоловіків. Таким чином, у жінок спостерігається більш тісний зв’язок між конфліктом «робота/сім’я» і почуттям задоволеності. Нарешті, спираючись на дані широкомасштабного національного опитування працівників, Фроун (Frone) зазначає: у працівників, які переживають конфлікт між роботою і сім’єю, майже в 30 разів вище ймовірність розвитку клінічно значущих проблем з психічним здоров’ям, ніж у тих, хто не відчуває такого конфлікту.

Фрідман і Галински (Friedman & Galinsky) зазначають деякі суттєві зміни в робочій силі і засобах, до яких змушені вдаватися організації для залучення й утримання продуктивних робітників. У 2000 р. близько двох третьої новоспечених працівників становили жінки, і близько трьох чвертей з них планують завести дитину в роки роботи. Більше половини цих жінок повертаються на роботу перш, ніж їх дитині виповнюється один рік. За оцінками фахівців, 20% працівників — в більшості своїй жінок — будуть забезпечувати своїх старіючих батьків. Жінки досі виконують більшу частину домашніх обов’язків, незважаючи на те, що у 60% чоловіків дружини працюють.

Тиск з боку роботи і сім’ї зростає, і навіть сім’ям, що витримав тягар конфліктів між сім’єю і роботою, вже важко утримувати рівновагу. Зміна соціального складу робочої сили змушує компанії адаптувати умови праці для своїх працівників. Ця адаптація спрямована на зниження напруженості конфлікту між домом і роботою, який при ігноруванні в кінцевому рахунку призводить до зниження ефективності праці. Ця неефективність може бути обумовлена запізненнями, абсентеїзмом, зміною роботи, зниженням продуктивності з-за стресу.

Для подолання конфлікту між сім’єю і роботою створюються дитячі центри на виробництві або недалеко від місця роботи. Компанії можуть створювати дитячі центри спеціально для своїх працівників або разом з іншими роботодавцями для спільного використання. У США діє близько 1400 подібних центрів, що фінансуються роботодавцями. Хоча їх кількість зростає, багато компаній занадто малі, щоб виділяти ресурси на їх створення.

Ще один вид допомоги працівникам — надання сімейних відпусток. Так в США в 1993 р. президент Клінтон затвердив Закон про відпустку за сімейними та медичних причин, згідно з яким працівники можуть припинити трудову діяльність, щоб приділити увагу сімейним потребам, не ризикуючи втратити роботу. Закон дає працівникові право на щорічну 12-тижневий неоплачувану відпустку через народження, усиновлення дитини або догляду за ним; догляду за хворим чоловіком (дружиною), батьками або дитиною або власної хвороби працівника. Закон особливо важливий для батьків, що мають новонароджених дітей. Дослідження показують, що головним провісником повернення на роботу після народження дитини є надання компанією декретної відпустки з гарантованим збереженням роботи. В одній компанії, що проводить успішну політику щодо відпусток, було виявлено, що лише 5% новоспечених матерів не повертаються на свою роботу. Гровер і Крукер (Grover & Crooker) наводять дані національного опитування працівників тих організацій, які проводять в області людських ресурсів політику, що враховує сімейні інтереси, наприклад, надають допомогу у догляді за дитиною. Співробітники цих організацій демонструють значно більшу організаційну відданість і не схильні виражати намір піти зі своєї роботи. Аналогічні результати були отримані і щодо працівників,які не мають дітей. Автори інтерпретують їх як підтвердження теорії про те, що надання допомоги нужденним робітникам символізує турботу про співробітників і позитивно впливає на прихильність до організації.

Хоча лише кілька сотень компаній задовольняють потреби працівників, пов’язані з доглядом за літніми людьми, кількість подібних компаній в майбутньому, швидше за все, різко зросте. Догляд за літніми родичами може виявитися більш складною справою, оскільки він пов’язаний з координуванням різноманітних соціальних послуг, наприклад з послугами з транспортування, ведення господарства, медичними, юридичними, персональними послугами. Більшість компаній, що йдуть назустріч працівникам, які змушені доглядати за літніми родичами, консультують і надає інформацію про організації, які надають відповідні послуги. Деякі компанії займаються координуванням подібних послуг.

Поділитися з друзями:
Жіночий Світ