Вітаю всіх! Багато людей з величезним страхом дивляться у бік змін. Невідоме майбутнє, чи то зміна колективу, своєчасність виплати заробітної плати, скорочення штатних посад тощо. – Все це викликає у людини тривогу.
Позапланові зміни рівносильні несподіваному діагнозу лікаря. Спектр подій буде схожим, хоча може трохи відрізнятися емоційно. Спочатку з’являється шок: «Як так, чому це сталося саме зі мною?!». Надалі все завершується прийняттям неминучого: «Вже сталося, час рухатися далі». Усього існує 4 стадії прийняття неминучого: «заперечення, гнів, смиренність, прийняття». Чому так?
Це більш ніж природно, і закладено в людську природу. Зміни можуть зазнавати різних втрат:
- втрата стабільності;
- втрата можливості контролювати ситуацію;
- втрата статусу, авторитету;
- втрата можливості реалізувати просування своєї кар’єри;
- втрата фінансів;
- втрата соціальних зв’язків тощо.
На різні втрати, люди можуть реагувати дуже емоційно. У тому числі і завдяки захисним механізмам організму.
Стадії прийняття:
Заперечення
На першому етапі заперечення, як правило, люди відчувають страх, що майбутні зміни будуть поганими для їхнього особистого життя. «Можливо, це їм і потрібно, але не мені! У мене і так все добре, я до всього звикла. Заперечення виявлятиметься в наступному:
- Люди уникають зборів, зборів, що з майбутніми змінами, під усіма можливими приводами;
- Коли відбуваються обговорення, вони намагаються не брати участі;
- Їм властива поведінка “гри на публіку” або демонстрація зайнятості, найнебажанішими заняттями, аби не залучали до обговорення чогось нового.
Шляхи вирішення:
- Зібрати та постаратися донести, як можна найбільш докладні та сформульовані цілі та причини їх змін;
- Надати людям час, щоб вони могли засвоїти і зрозуміти, які на них чекають зміни;
- Постаратися залучити якомога більше людей до обговорення.
Гнів
На цьому етапі основою є розуміння того, що не зміни викликають гнів у людей, а можливі втрати через зміни, які можуть їх торкнутися: «Це не чесно! Я не згоден! Я не так робитиму!»
За підсумками співробітники поводяться:
- Постійні скарги на зміни, що відбуваються;
- Уникнення виконання нових обов’язків у роботі;
- Систематичні звинувачення та критика нового;
- Підвищена дратівливість, що виникає навіть через дрібниці.
Насправді, відкритий вираз людиною свого гніву показує його залучення до змін і це, з якогось боку, навіть добре. Таким чином, менеджер може надати робітникам можливість «випустити пару», що переповнюють їх емоції. В цей же час побачити, що викликає у них сумніви та скептицизм.
Можливі рекомендації:
- Послухайте, що вам скажуть люди. Не переконуйте їх, постарайтеся зрозуміти їхні почуття;
- Знайдіть способи, завдяки яким ви зможете заповнити можливі втрати цих людей. Як приклад: «підвищення кваліфікації, проведення навчання тощо».
- Виявіть стриманість, не сипте критику на адресу людей, яким важко даються зміни. Краще заохочуйте, коли у працівника виходить добре виконувати свої додаткові обов’язки. Таким чином, ви стимулюватимете його на реалізацію нової роботи з великим бажанням.
- На корені позбавляйтеся від «саботажників», але уникайте своєї агресії у відповідь на їх агресію.
Торг
В основному це пов’язано з бажанням відкласти неминучий результат подій. Начебто ми торгуємося з начальством чи з собою. Реалізується бажання, як можна довше протриматися без змін і, по можливості, знайти шлях вирішення цієї ситуації: «Я зроблю те, що ти хочеш, але на мене не поширюватимуться нові умови?». Прикладом може бути понаднормова робота, щоб уникнути потрапляння під скорочення.
Торг уже є фактом прийняття проблеми – уособлює те, що люди замислюються про своє майбутнє. Їх все ще мучать страхи, але тут же думають, як жити далі, йдучи з вами на контакт.
Важливо:
- бути ініціатором, який задає їм правильний шлях мислення;
- Проводити мозковий штурм, продумувати стратегію;
- Намагатися допомогти співробітникам побачити перспективу майбутнього нововведення.
Депресія
Торг може перейти в депресію, при негативному результаті: «Що толку намагатися щось змінити? У будь-якому випадку все буде погано». Важливо розуміти, що в цьому випадку депресією проявляється захисна реакція, а не психічний розлад людини.
У компанії депресією є:
- Апатичний настрій співробітників;
- Велика кількість людей на лікарняному;
- Велика плинність працівників.
Завдання для вирішення:
- Визнати існування проблеми;
- Позбавити людей від страхів, що залишилися, сумнівів і нерішучості;
- Всіляко витягти людей з депресії, підтримувати їхні ідеї. Починайте з позитивного зворотного зв’язку;
- Демонструвати особистим прикладом залучення до проекту змін.
Прийняття
Хоч це і є фінальною стадією, але керівнику треба розуміти, що якщо людина прийняла зміни, не означає, що вона з цим згодна. Швидше, співробітник розуміє, що безглуздо йти наперекір і прикидає можливі перспективи: «Вже прийняли новизну, настав час думати, як це все вирішити». Найчастіше, прийняття змін з’являється, коли досягнуто перших короткострокових результатів.
На даному етапі співробітники показують:
- Готовність вчитися новому;
- Використання додаткових сил, щоб зміни, що прийшли, були працездатні;
- Показують оточуючим своє справжнє залучення до змін.
Для отримання бажаного результату потрібно:
- Намагатися посилити та підкріпити прийняті нові моделі поведінки;
- Хвалити, нагороджувати виявляти увагу за успішну роботу та досягнення у ній;
- Надавати нові завдання та розвивати їх.
Зазвичай, у реальному житті люди проходять стадії в хаотичному порядку. І у багатьох буває їх різна кількість. У когось стадія прийняття реалізується вже на 3 етапі. Для когось з’являються інші стадії 4, 7, 10, 20 і так далі. Керівництво, яке знає емоційну динаміку колективу, має низку переваг:
- Мають розуміння, що опір усьому новому, більш ніж нормальна реакція;
- Розуміють, на якій стадії може бути людина, і якої реакції очікувати від неї;
- Усвідомлюють, що власні реакції не є показником їх слабкості;
- Мають можливість створити певні дії, які допоможуть швидше та ефективніше пройти ці етапи.
Якщо ви знаєте, що може допомогти пройти ці стадії. Поділіться своїми знаннями у коментарях.
